Diplomado
en Gerencia de Servicio de Policía.
Equipo Paladines de la Justicia:
Freddy
Antonio Mendoza Díaz C.I. Nº: 13.013.784
Hugo
Gerardo Pérez C.I. Nº: 8.041.033
Antonio
Lobo Quintero C.I. Nº: 8.048.558
Reina
Zulimar Arias Aguilar C.I. Nº:10.711.518
Ensayo
de los Estilos de la Administración de Recurso Humano
Desde el inicio del tiempo,
en que el hombre busca trabajar en equipo para lograr y alcanzar metas u
objetivos planteados, se han practicado diferentes teorías para que las
personas realicen el trabajo requerido por los que han fungido como líderes, teniendo
que tomar diferentes tipos de decisiones para poder manejar al recurso humano.
Así se ha calificado las
diferentes teorías objeto de estudio del presente ensayo, dando inicio con la
de Douglas McGregor en 1966 su Teoría “X” y Teoría “Y”; seguidamente
la Teoría “Z” de William Ouchi; y el cotejo precedente es el Sistema de
Administración de las Organizaciones Humanas de Rensis Likert. Estas son las teorías
que van a ser analizadas en el presente ensayo y en el campo administrativo son
utilizadas como los diferentes estilos a seleccionar por las empresas,
institutos u organización para el manejo del capital humano y por último se
dará una conclusión del estilo ideal a utilizar para el tiempo actual en la
gerencia del servicio de las instituciones policiales.
Teoría “X” y Teoría “Y” de McGregor.
Esta es una teoría que tiene
una amplia difusión en la empresa. La
teoría X supone que los seres humanos son perezosos y evitan las
responsabilidades por lo cual deben ser motivados a través del castigo.
Visualizando al recurso humano como una persona heterónoma que necesita de
mucho acompañamiento o supervisión para que logre ejecutar sus
responsabilidades, siendo dominando todo el tiempo.
A diferencia de la teoría
antes mencionada, el autor tiene otra hipótesis, la teoría “Y”, la cual se
observa de una manera más positiva, supone que el esfuerzo es algo natural en
el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y la
motivación no es el castigo para alcanzar los objetivos, sin embargo no se
puede ser tan flexible y todo va depender del nivel y calidad de cultura y valores,
respectivamente, que tenga el recurso humanos aceptando el trabajo como una responsabilidades
primaria en beneficio propio e institucionalmente, por lo que se puede referir,
que esta teoría no es aplicable en algunos países que sufren de la mal llamada
“viveza criolla” debido a que existen personas, a las que se les ofrecen la
oportunidad de demostrar sus capacidades y en vez de aprovechar el momento,
buscan la forma de beneficiarse individual sin importar el costo que tenga o el
daño que ocasionen.
Puedo resumir a continuación
en un cuadro demostrativo, las diferentes características de cada una de las
hipótesis de Douglas McGregor Teoría “X” y Teoría “Y” para obtener una visión
más clara de las diferentes particularidades.
Cuadro 1: Diferencias de
la Teoría “X” y la Teoría “Y” de McGregor
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Hipótesis
X
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Hipótesis
Y
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- La gente no quiere trabajar.
- La gente no quiere responsabilidad, prefiere ser dirigida.
- La gente tiene poca creatividad.
- La motivación funciona solo a los niveles fisiológicos y de seguridad.
- La gente debe ser controlada y a veces obligada a trabajar.
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- Bajo condiciones correctas el trabajo surge naturalmente.
- La gente prefiere autonomía.
- Todos somos creativos en potencia
- La motivación ocurre en todos los niveles
- Gente Motivada puede autodirigirse
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Teoría “Z” de William Ouchi
La Teoría Z es el nombre
dado a la también llamada "Escuela Japonesa" popularizada durante la
boga económica japonesa, la misma nace
después de la teoría “X” y teoría “Y” de McGregor, la cual fue toma como punto
de referencia para hacer una comparación del manejo del recurso humano ente
Estados Unido y Japón, donde el sociólogo William Ouchi, el cual es americano
pero con acescencia Japonesa denomina a la teoría Z como la tercera dimensión y
se enfoca en incrementar la apropiación y amor del empleado por la compañía,
por medio de un trabajo de por vida, con gran énfasis en el bienestar del
empleado, tanto dentro como fuera de su trabajo.
El principal proponente de
la teoría Z es el Dr. William Ouchi, el cual defiende que en la administración
tiende a promover los empleos fijos, la alta productividad y alta satisfacción
y moral en los empleados.
Diferencia entre Organizaciones
Japonesas y Organizaciones Norteamericanas:
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ORGANIZACIONES
JAPONESAS
(Tipo Z )
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ORGANIZACIONES
NORTEAMERICANAS ( Tipo A )
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Empleo de por vida
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Empleo a corto plazo
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Proceso lento de evaluación y promoción
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Proceso rápido
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Carreras no especializadas
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Carreras especializadas
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Mecanismos implícitos de control
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Mecanismos explícitos de control
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Proceso colectivo de toma de decisiones
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Proceso individual de toma de decisiones
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Responsabilidad colectiva
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Responsabilidad individual
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Interés general
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Interés segmentado
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Puedo resumir a continuación
que debido al éxito de las empresas japonesas en el uso de la teoría z, las
compañías de Estados Unidos iniciaron la aplicación de esta estrategia, que en
su mayoría consideran a los recursos humanos como lo más relevante en la
búsqueda del éxito a largo plazo.
Sistema
de Administración de las Organizaciones Humanas de Rensis Likert y su Modelo del Alfiler
Rensis
Likert es un educador americano y psicólogo, fue conocido por sus
investigaciones sobre los estilos de gestión en las organizaciones. En los años
de 1960 y 1970, escribió en Japón los libros de La Teoría de la Gestión y realizó
investigaciones en las principales empresas de todo el mundo, logrando predecir
con precisión el desempeño de las compañías.
Este autor estaba convencido de que la
supervisión en el personal que tiene tareas que hacer para mantenerlos ocupados
todo el tiempo, no era lo mas efectivo y eficaz por lo tanto la denomina
supervisión “centrada en la tarea”, puede producir resultados medianamente
satisfactorios solamente en el corto plazo, pero a largo plazo traería
consecuencia debido al mal funcionamiento que genera realizar un trabajo que no
era necesario, lo cual llego a resumirse con una sola frase como: “No hay nada
más inútil que hacer eficientemente todo lo que no es necesario”.
Likert llega a la conclusión,
en cuanto a la supervisión centrada, las personas no trabajan en las
organizaciones, sino más bien las personas son la organización misma.
Algunas de las
características de la supervisión centrada en los empleados:
-Ejercen un tipo de control general y no tan
específico
-Ayudan a los subordinados para alcanzar
mayor productividad
-Toman en cuenta la opinión de los
subordinados
-Los involucran en los cambios
-Se orientan más hacia los resultados que
hacia los métodos y procedimientos
-Establecen objetivos y metas de alta
productividad que son “alcanzables”
El
Modelo del Alfiler
Esta es una estructura
organizacional, en que grupos se relacionan con grupos y los administradores,
desempeñan el papel de “alfileres” de unión. La principal ventaja es que
propicia la lealtad hacia diversos grupos, permitiendo así un libre intercambio
de información. De este modelo se puede ejercer mayor influencia hacia arriba
de la jerarquía, lo cual genera cambios en la productividad y el rendimiento de
la organización.
Dentro
de este orden de ideas, se puede diferenciar a las organizaciones efectivas de
las inefectivas, por medio de un cuestionario propuesto a almacenar las apreciaciones
de los gerentes sobre las siguientes dimensiones estructurales y procesos
organizacionales en su organización: liderazgo,
motivación, comunicación, interacción, toma de decisiones, establecimiento de
metas, control y rendimiento.
El cuestionario arroja un
perfil organizacional de la organización investigada que la ubica en alguno de
los siguientes sistemas de administración:
1.-
Sistema Autoritario - Coercitivo
2.-
Sistema Autoritario - Benévolo
3.-
Sistema Consultivo
4.-
Sistema Participativo
Se plantea entonces, una
serie dimensiones estructurales:
1.-
Liderazgo:
El una cualidad que posee
una persona o un grupo de personas, con capacidad, conocimientos y experiencia
para dirigir a los demás. Un verdadero líder siempre va un paso más adelante
que su equipo, sin embargo no lo deja atrás, lo guía para crear más líderes. El
saca lo mejor de los demás, un verdadero líder es aquel que motiva, da ánimo a
sus empleados para que ellos puedan seguir sus mismos pasos.
2.-
Motivación:
Está constituida por los
factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.
Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal por lo
que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa
estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable.
3.-
Comunicación:
Se puede definir como el “dialogo
o intercambio de información entre dos o más individuos”. Sin comunicación
entre las personas no hay trabajo colectivo, la insuficiencia de información
induce a errores, se presentan males entendidos o interpretaciones erradas de
la realidad, sólo la información clara y transmitida a tiempo puede hacer
disminuir estos problemas.
4.-
Interacción:
Es la acción que se ejerce
recíprocamente entre dos o más personas o departamentos, que se complementan
entre ellos para lograr objetivos y/o metas preasignadas.
5.-
Toma de decisiones:
Es el proceso mediante el
cual se realiza una elección entre las alternativas disponibles o formas para
resolver diferentes situaciones o problemas, sea actual o potencial, aún cuando
no se evidencie un conflicto latente. Las consecuencias de una buena o mala
decisión pueden tener repercusiones muy importantes como el éxito o fracaso de
la empresa, para lo cual es necesario realizar un proceso más estructurado que
puede dar más seguridad e información para resolver el problema.
6.-
Establecimiento de metas:
Son los fines hacia los
cuales se quiere encaminar y lograr alcanzar, con resultados específicos dentro
de un periodo. Es importante no limitarse a lograr tan solo una meta, dentro de
una empresa podemos encontrar varias finalidades.
7.-
Control:
Consiste en la regulación
del sistema. Se apoya en la comprobación, fiscalización e inspección de las
variables organizativas para descubrir desviaciones reales o potenciales que
influyen o pueden llegar a influir sobre los objetivos de la empresa. Además el
control necesita de la intervención del directivo para evitar que se produzcan
consecuencias indeseables. La actuación del administrador ira encaminada a
solucionar los problemas que originan estas desviaciones.
8.-
Rendimiento:
Es el resultado deseado
efectivamente o desempeño obtenido por cada unidad, individuo, equipo,
departamento u organización que realiza una determinada actividad para lograr
alcanzar los objetivos y metas previamente designadas.
Por otra parte, se debe de
tomar en cuenta cuatro variables importantes que hay dentro de las empresas y
que determinan que tipo de sistema debemos de utilizar:
1.-
El proceso decisorio:
Juega un papel fundamental
el dato y la información, son ellos los elementos básicos que permite que el
proceso decisorio se direccione de manera objetiva, para ello se requiere de
una postura investigativa, conocer, saber y valorar la fuente de información y
documentación como también evaluar el impacto del alcance de la decisión.
2.-
Las relaciones interpersonales:
Es la interacción que por
medio de la comunicación que se desarrolla o se entabla entre una persona y el
grupo al cual pertenece. Es la capacidad que tenemos para trabajar juntos con
una meta definida, haciendo de trabajo diario una oportunidad de vida para uno
mismo y los seres que nos rodean.
3.-
Las recompensas y castigos:
Básicamente se refiere a que
la gente actué en búsqueda de los objetivos de la organización y reforzar
conductas positivas. Las recompensas pueden ser los bonos de producción,
comisiones, curvas de madurez, incremento salarial por méritos, compensación
por experiencia y conocimientos, o también incentivos no monetarios. En cambio
los castigos pueden ser como amonestaciones verbales o escritas, hasta el
despido del empleador.
Los
cuatro Sistemas de Administración de las Organizaciones Humanas características
generales.
1.- Sistema
Autoritario - Coercitivo
En organizaciones que
emplean fuerza laboral intensiva y adoptan tecnología rudimentaria, el personal
utilizado, es de muy bajo nivel educativo. Área de producción de las empresas
de construcción civil o industriales.
- Opera dentro del estilo autoritario
explotador.
- Se basa en el temor y las amenazas.
- La comunicación es desde arriba y hacia
abajo.
-Existe un importante distanciamiento
psicológico entre el superior y el subordinado.
- Las decisiones se toman en la cúspide de la
organización.
2.-
Sistema Autoritario - Benévolo
En empresas industriales que
utiliza tecnología un poco más avanzada y fuerza laboral especializada, ejercen
cierto tipo de coerción para no perder por completo el control sobre el
comportamiento de las personas.
- Opera dentro del estilo autoritario
benevolente.
- Consigue cumplimiento a través de las
recompensas.
- Las actitudes del personal son de
subordinación hacia sus superiores.
- La información fluye generalmente de arriba
hacia abajo y muy ocasionalmente fluye hacia arriba limitándose a aquellas
cosas que el jefe quiere escuchar.
- Las decisiones vitales y de política son
tomadas en la cúspide de la empresa.
3.-
Sistema Consultivo
Empresas de servicios, como
bancos o financieras, o en empresas industriales que tienen tecnología avanzada
y políticas de personal más abiertas.
- Opera dentro del esquema consultivo.
-Consigue cumplimiento como consecuencia de
las recompensas, ocasionalmente hace uso de ciertos castigos y se busca algún involucramiento.
- El flujo de la información comienza a
transformarse en comunicación; es tanto hacia arriba como hacia abajo. La
comunicación hacia arriba que no incluye lo que el jefe quiere escuchar es
proporcionada en pequeñas cantidades y en forma muy cautelosa.
- Las decisiones vitales y de política son
tomadas en la cúspide de la empresa y los subordinados pueden tener una cierta
cantidad de influencia sobre lo que sucede dentro de sus unidades.
- Los subordinados pueden decidir sobre
aspectos relacionados con su trabajo.
4.-
Sistema Participativo
Predomina en organizaciones
que utilizan tecnología compleja y donde el personal especializado y
desarrollado, como en las agencias de publicidad, las empresas de consultoría
en ingeniería, administración, auditoria y procesamiento de datos.
- Opera bajo el sistema de gerenciamiento
grupal.
- La gerencia se maneja con recompensas
económicas.
- La gerencia pone en práctica un sistema de
participación grupal.
- La gerencia promueve el involucramiento del
personal en establecer altos objetivos de performance.
- La gerencia promueve el desarrollo de
nuevas metodologías y procesos en el trabajo.
- La comunicación fluye hacia abajo, hacia
arriba y hacia ambos lados y se realiza sobre base cierta.
- Los superiores y subordinados están muy
próximos entre sí desde el punto de vista psicológico.
Finalmente puedo concluir,
que estas teorías son antiguas, sin embargo se puedo inferir que para el
servicio policial, se utilizaría la teoría Z de William Ouchi, a un equipo de trabajo
que este en el nivel táctico; porque debemos estar claros, que la cultura del
venezolano es compleja, en comparación a la de un japonés, ya que al momento en
que se le ofrece confianza, se aprovecha de la situación para obtener
beneficios personales sin importar el costo, pero no en todos los casos se
figura la misma posibilidad, por lo tanto se debe estudiar muy bien las
estrategias adoptar como gerente de un Cuerpo Policial.
