Gerencia de Capital Humano. Facilitadora: Dra. Ismenia Valera.

Diplomado en Gerencia de Servicio de Policía.

Equipo Paladines de la Justicia:

Freddy Antonio Mendoza Díaz C.I. Nº: 13.013.784

Hugo Gerardo Pérez C.I. Nº: 8.041.033

Antonio Lobo Quintero C.I. Nº: 8.048.558

Reina Zulimar Arias Aguilar C.I. Nº:10.711.518

Ensayo de los Estilos de la Administración de Recurso Humano

Desde el inicio del tiempo, en que el hombre busca trabajar en equipo para lograr y alcanzar metas u objetivos planteados, se han practicado diferentes teorías para que las personas realicen el trabajo requerido por los que han fungido como líderes, teniendo que tomar diferentes tipos de decisiones para poder manejar al recurso humano.

Así se ha calificado las diferentes teorías objeto de estudio del presente ensayo, dando inicio con la de Douglas McGregor  en 1966 su Teoría “X” y Teoría “Y”; seguidamente la Teoría “Z” de William Ouchi; y el cotejo precedente es el Sistema de Administración de las Organizaciones Humanas de Rensis Likert. Estas son las teorías que van a ser analizadas en el presente ensayo y en el campo administrativo son utilizadas como los diferentes estilos a seleccionar por las empresas, institutos u organización para el manejo del capital humano y por último se dará una conclusión del estilo ideal a utilizar para el tiempo actual en la gerencia del servicio de las instituciones policiales.

Teoría  “X” y Teoría “Y” de McGregor.

Esta es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa.  La teoría X supone que los seres humanos son perezosos y evitan las responsabilidades por lo cual deben ser motivados a través del castigo. Visualizando al recurso humano como una persona heterónoma que necesita de mucho acompañamiento o supervisión para que logre ejecutar sus responsabilidades, siendo dominando todo el tiempo.

A diferencia de la teoría antes mencionada, el autor tiene otra hipótesis, la teoría “Y”, la cual se observa de una manera más positiva, supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y la motivación no es el castigo para alcanzar los objetivos, sin embargo no se puede ser tan flexible y todo va depender del nivel y calidad de cultura y valores, respectivamente, que tenga el recurso humanos aceptando el trabajo como una responsabilidades primaria en beneficio propio e institucionalmente, por lo que se puede referir, que esta teoría no es aplicable en algunos países que sufren de la mal llamada “viveza criolla” debido a que existen personas, a las que se les ofrecen la oportunidad de demostrar sus capacidades y en vez de aprovechar el momento, buscan la forma de beneficiarse individual sin importar el costo que tenga o el daño que ocasionen.

Puedo resumir a continuación en un cuadro demostrativo, las diferentes características de cada una de las hipótesis de Douglas McGregor Teoría “X” y Teoría “Y” para obtener una visión más clara de las diferentes particularidades.

Cuadro 1: Diferencias de la Teoría “X” y la Teoría “Y” de McGregor

Hipótesis X	Hipótesis Y
- La gente no quiere trabajar. - La gente no quiere responsabilidad, prefiere ser dirigida. - La gente tiene poca creatividad. - La motivación funciona solo a los niveles fisiológicos y de seguridad. - La gente debe ser controlada y a veces obligada a trabajar.	- Bajo condiciones correctas el trabajo surge naturalmente. - La gente prefiere autonomía. - Todos somos creativos en potencia - La motivación ocurre en todos los niveles - Gente Motivada puede autodirigirse

Teoría “Z” de  William Ouchi

La Teoría Z es el nombre dado a la también llamada "Escuela Japonesa" popularizada durante la boga económica japonesa,  la misma nace después de la teoría “X” y teoría “Y” de McGregor, la cual fue toma como punto de referencia para hacer una comparación del manejo del recurso humano ente Estados Unido y Japón, donde el sociólogo William Ouchi, el cual es americano pero con acescencia Japonesa denomina a la teoría Z como la tercera dimensión y se enfoca en incrementar la apropiación y amor del empleado por la compañía, por medio de un trabajo de por vida, con gran énfasis en el bienestar del empleado, tanto dentro como fuera de su trabajo.

El principal proponente de la teoría Z es el Dr. William Ouchi, el cual defiende que en la administración tiende a promover los empleos fijos, la alta productividad y alta satisfacción y moral en los empleados.

Diferencia entre Organizaciones Japonesas y Organizaciones Norteamericanas:

ORGANIZACIONES JAPONESAS (Tipo Z )	ORGANIZACIONES NORTEAMERICANAS ( Tipo A )
Empleo de por vida	Empleo a corto plazo
Proceso lento de evaluación y promoción	Proceso rápido
Carreras no especializadas	Carreras especializadas
Mecanismos implícitos de control	Mecanismos explícitos de control
Proceso colectivo de toma de decisiones	Proceso individual de toma de decisiones
Responsabilidad colectiva	Responsabilidad individual
Interés general	Interés segmentado

Puedo resumir a continuación que debido al éxito de las empresas japonesas en el uso de la teoría z, las compañías de Estados Unidos iniciaron la aplicación de esta estrategia, que en su mayoría consideran a los recursos humanos como lo más relevante en la búsqueda del éxito a largo plazo.

Sistema de Administración de las Organizaciones Humanas de Rensis Likert y su  Modelo del Alfiler

Rensis Likert es un educador americano y psicólogo, fue conocido por sus investigaciones sobre los estilos de gestión en las organizaciones. En los años de 1960 y 1970, escribió en Japón los libros de La Teoría de la Gestión y realizó investigaciones en las principales empresas de todo el mundo, logrando predecir con precisión el desempeño de las compañías.

Este autor estaba convencido de que la supervisión en el personal que tiene tareas que hacer para mantenerlos ocupados todo el tiempo, no era lo mas efectivo y eficaz por lo tanto la denomina supervisión “centrada en la tarea”, puede producir resultados medianamente satisfactorios solamente en el corto plazo, pero a largo plazo traería consecuencia debido al mal funcionamiento que genera realizar un trabajo que no era necesario, lo cual llego a resumirse con una sola frase como: “No hay nada más inútil que hacer eficientemente todo lo que no es necesario”.

Likert llega a la conclusión, en cuanto a la supervisión centrada, las personas no trabajan en las organizaciones, sino más bien las personas son la organización misma.

Algunas de las características de la supervisión centrada en los empleados:

-Ejercen un tipo de control general y no tan específico

-Ayudan a los subordinados para alcanzar mayor productividad

-Toman en cuenta la opinión de los subordinados

-Los involucran en los cambios

-Se orientan más hacia los resultados que hacia los métodos y procedimientos

-Establecen objetivos y metas de alta productividad que son “alcanzables”

El Modelo del Alfiler

Esta es una estructura organizacional, en que grupos se relacionan con grupos y los administradores, desempeñan el papel de “alfileres” de unión. La principal ventaja es que propicia la lealtad hacia diversos grupos, permitiendo así un libre intercambio de información. De este modelo se puede ejercer mayor influencia hacia arriba de la jerarquía, lo cual genera cambios en la productividad y el rendimiento de la organización.

Dentro de este orden de ideas, se puede diferenciar a las organizaciones efectivas de las inefectivas, por medio de un cuestionario propuesto a almacenar las apreciaciones de los gerentes sobre las siguientes dimensiones estructurales y procesos organizacionales en su organización: liderazgo, motivación, comunicación, interacción, toma de decisiones, establecimiento de metas, control y rendimiento.

El cuestionario arroja un perfil organizacional de la organización investigada que la ubica en alguno de los siguientes sistemas de administración:

1.- Sistema Autoritario - Coercitivo

2.- Sistema Autoritario - Benévolo

3.- Sistema Consultivo

4.- Sistema Participativo

Se plantea entonces, una serie dimensiones estructurales:

1.- Liderazgo:

El una cualidad que posee una persona o un grupo de personas, con capacidad, conocimientos y experiencia para dirigir a los demás. Un verdadero líder siempre va un paso más adelante que su equipo, sin embargo no lo deja atrás, lo guía para crear más líderes. El saca lo mejor de los demás, un verdadero líder es aquel que motiva, da ánimo a sus empleados para que ellos puedan seguir sus mismos pasos.

2.- Motivación:

Está constituida por los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable.

3.- Comunicación:

Se puede definir como el “dialogo o intercambio de información entre dos o más individuos”. Sin comunicación entre las personas no hay trabajo colectivo, la insuficiencia de información induce a errores, se presentan males entendidos o interpretaciones erradas de la realidad, sólo la información clara y transmitida a tiempo puede hacer disminuir estos problemas.

4.- Interacción:

Es la acción que se ejerce recíprocamente entre dos o más personas o departamentos, que se complementan entre ellos para lograr objetivos y/o metas preasignadas.

5.- Toma de decisiones:

Es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las alternativas disponibles o formas para resolver diferentes situaciones o problemas, sea actual o potencial, aún cuando no se evidencie un conflicto latente. Las consecuencias de una buena o mala decisión pueden tener repercusiones muy importantes como el éxito o fracaso de la empresa, para lo cual es necesario realizar un proceso más estructurado que puede dar más seguridad e información para resolver el problema.

6.- Establecimiento de metas:

Son los fines hacia los cuales se quiere encaminar y lograr alcanzar, con resultados específicos dentro de un periodo. Es importante no limitarse a lograr tan solo una meta, dentro de una empresa podemos encontrar varias finalidades.

7.- Control:

Consiste en la regulación del sistema. Se apoya en la comprobación, fiscalización e inspección de las variables organizativas para descubrir desviaciones reales o potenciales que influyen o pueden llegar a influir sobre los objetivos de la empresa. Además el control necesita de la intervención del directivo para evitar que se produzcan consecuencias indeseables. La actuación del administrador ira encaminada a solucionar los problemas que originan estas desviaciones.

8.- Rendimiento:

Es el resultado deseado efectivamente o desempeño obtenido por cada unidad, individuo, equipo, departamento u organización que realiza una determinada actividad para lograr alcanzar los objetivos y metas previamente designadas.

Por otra parte, se debe de tomar en cuenta cuatro variables importantes que hay dentro de las empresas y que determinan que tipo de sistema debemos de utilizar:

1.- El proceso decisorio:

Juega un papel fundamental el dato y la información, son ellos los elementos básicos que permite que el proceso decisorio se direccione de manera objetiva, para ello se requiere de una postura investigativa, conocer, saber y valorar la fuente de información y documentación como también evaluar el impacto del alcance de la decisión.

2.- Las relaciones interpersonales:

Es la interacción que por medio de la comunicación que se desarrolla o se entabla entre una persona y el grupo al cual pertenece. Es la capacidad que tenemos para trabajar juntos con una meta definida, haciendo de trabajo diario una oportunidad de vida para uno mismo y los seres que nos rodean.

3.- Las recompensas y castigos:

Básicamente se refiere a que la gente actué en búsqueda de los objetivos de la organización y reforzar conductas positivas. Las recompensas pueden ser los bonos de producción, comisiones, curvas de madurez, incremento salarial por méritos, compensación por experiencia y conocimientos, o también incentivos no monetarios. En cambio los castigos pueden ser como amonestaciones verbales o escritas, hasta el despido del empleador.

Los cuatro Sistemas de Administración de las Organizaciones Humanas características generales.

1.- Sistema Autoritario - Coercitivo

En organizaciones que emplean fuerza laboral intensiva y adoptan tecnología rudimentaria, el personal utilizado, es de muy bajo nivel educativo. Área de producción de las empresas de construcción civil o industriales.

- Opera dentro del estilo autoritario explotador.

- Se basa en el temor y las amenazas.

- La comunicación es desde arriba y hacia abajo.

-Existe un importante distanciamiento psicológico entre el superior y el subordinado.

- Las decisiones se toman en la cúspide de la organización.

2.- Sistema Autoritario - Benévolo

En empresas industriales que utiliza tecnología un poco más avanzada y fuerza laboral especializada, ejercen cierto tipo de coerción para no perder por completo el control sobre el comportamiento de las personas.

- Opera dentro del estilo autoritario benevolente.

- Consigue cumplimiento a través de las recompensas.

- Las actitudes del personal son de subordinación hacia sus superiores.

- La información fluye generalmente de arriba hacia abajo y muy ocasionalmente fluye hacia arriba limitándose a aquellas cosas que el jefe quiere escuchar.

- Las decisiones vitales y de política son tomadas en la cúspide de la empresa.

3.- Sistema Consultivo

Empresas de servicios, como bancos o financieras, o en empresas industriales que tienen tecnología avanzada y políticas de personal más abiertas.

- Opera dentro del esquema consultivo.

-Consigue cumplimiento como consecuencia de las recompensas, ocasionalmente hace uso de ciertos  castigos y se busca algún involucramiento.

- El flujo de la información comienza a transformarse en comunicación; es tanto hacia arriba como hacia abajo. La comunicación hacia arriba que no incluye lo que el jefe quiere escuchar es proporcionada en pequeñas cantidades y en forma muy cautelosa.

- Las decisiones vitales y de política son tomadas en la cúspide de la empresa y los subordinados pueden tener una cierta cantidad de influencia sobre lo que sucede dentro de sus unidades.

- Los subordinados pueden decidir sobre aspectos relacionados con su trabajo.

4.- Sistema Participativo

Predomina en organizaciones que utilizan tecnología compleja y donde el personal especializado y desarrollado, como en las agencias de publicidad, las empresas de consultoría en ingeniería, administración, auditoria y procesamiento de datos.

- Opera bajo el sistema de gerenciamiento grupal.

- La gerencia se maneja con recompensas económicas.

- La gerencia pone en práctica un sistema de participación grupal.

- La gerencia promueve el involucramiento del personal en establecer altos objetivos de performance.

- La gerencia promueve el desarrollo de nuevas metodologías y procesos en el trabajo.

- La comunicación fluye hacia abajo, hacia arriba y hacia ambos lados y se realiza sobre base cierta.

- Los superiores y subordinados están muy próximos entre sí desde el punto de vista psicológico.

Finalmente puedo concluir, que estas teorías son antiguas, sin embargo se puedo inferir que para el servicio policial, se utilizaría la teoría Z de William Ouchi, a un equipo de trabajo que este en el nivel táctico; porque debemos estar claros, que la cultura del venezolano es compleja, en comparación a la de un japonés, ya que al momento en que se le ofrece confianza, se aprovecha de la situación para obtener beneficios personales sin importar el costo, pero no en todos los casos se figura la misma posibilidad, por lo tanto se debe estudiar muy bien las estrategias adoptar como gerente de un Cuerpo Policial.